Circular ERTE por Coronavirus

Debido al incremento de Expedientes de Regulación de Empleo Temporales (ERTEs) que con motivo del estado de alarma se están llevando a cabo en todos los sectores del territorio nacional, queremos remitirles esta guía adaptada a la nueva situación de urgencia en la que nos encontramos y a las medidas recogidas y publicadas en el RD-ley 8/2020 de 17 de marzo de 2020, el cual entra en vigor el día 18 de marzo de 2020.

Les facilitamos un resumen de las medidas anunciadas en el ámbito laboral. Las medidas anunciadas son:

• El fomento del Teletrabajo.
• El fomento de la adaptación de la jornada o reducciones de jornada para el cuidado de personas a su cargo, para evitar los despidos por ausencias injustificadas o las excedencias, (permitiendo mantener el trabajo y su retribución).
• Medidas excepcionales en relación a los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada, que explicaremos a continuación de una forma más detallada.
• Procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor:

Procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor:

¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERTE)?

Es una autorización temporal para suspender los contratos de trabajo de los empleados, o de reducción de su jornada, durante un tiempo determinado, para superar las dificultades que la empresa esté atravesando.

Durante el periodo de duración del ERTE, los trabajadores no tendrán derecho a la parte de salario afectada. Asimismo, en el caso de suspensión del contrato de trabajo, tampoco generarán derecho a vacaciones ni paga extra.

El ERTE se puede presentar por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor. El Real Decreto-ley publicado establece que la situación que estamos viviendo a causa del COVID-19 deberá ser considerada fuerza mayor.

¿Quién lo puede llevar a cabo un ERTE?

Cualquier autónomo o empresa, independientemente de su forma societaria. En cualquier caso, se requerirá que el inicio de la relación laboral o societaria haya sido anterior a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto que contendrá todas las medidas anunciadas por el Gobierno.

El ERTE se podrá realizar con independencia del número de empleados de la empresa y del número de trabajadores afectados por la medida.

¿Qué causas podrá alegar la empresa para la consideración de fuerza mayor?

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad derivadas de las distintas medidas gubernativas adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida el estado de alarma, que impliquen:

Suspensión o cancelación de actividades.

Cierre temporal de locales de afluencia pública.

Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías.

Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.

Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o de la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditadas.

¿Cuál es el procedimiento a seguir en caso de suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada de trabajo, con base a causas de fuerza mayor por COVID-19?

Para alegar fuerza mayor, la empresa deberá seguir el siguiente procedimiento:

i.- Remisión por parte de la empresa a la Autoridad Laboral de informe relativo a la vinculación de la medida propuesta con las medidas gubernativas adoptadas, acompañado de la documentación acreditativa de la situación de fuerza mayor. Se trata de un procedimiento abreviado, por lo que no requiere la negociación previa con los trabajadores.

ii.- Emisión de informe por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el plazo improrrogable de 5 días, siendo su solicitud potestativa para la autoridad laboral.

iii.- Resolución de la Autoridad Laboral que, ante el aluvión de ERTES que se están recibiendo, va a aumentar su plazo de expedición a un máximo de 5 días.

• Procedimiento a seguir en caso de suspensión y reducción de jornada por causas productivas, organizativas y técnicas:

i.- La empresa comunicará a los trabajadores la decisión a tomar, iniciando un proceso de negociación. Según se establece en el Real Decreto-ley, se reduce el plazo de negociación de 15 a 7 días, como máximo. En dicho proceso se fijarán las condiciones (económicas, temporales, etc). En dicha comunicación, la empresa deberá informar de las causas que lo motivan, el número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año y la concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.

ii.- El informe de la Inspección de trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días.

 

• Consecuencias del ERTE respecto a los empleados:

De ser aprobados los ERTEs por la Autoridad Laboral, tendrán las siguientes consecuencias respecto a los empleados:

Salarios:

ERE de reducción de jornada: el salario se reduce en la misma proporción en que se reduce la jornada. También se reducen, en la misma proporción, las pagas extras. El cómputo de las vacaciones no se ve afectado.

ERE de suspensión de contrato: por cada día no trabajado se deberán descontar los días no trabajados y la parte proporcional de días de descanso semanal. Durante la suspensión no se devengan pagas extras ni vacaciones.

Cotizaciones:

Una de las novedades es que se exonera a las empresas de pagar las cotizaciones a la Seguridad Social de los trabajadores suspendidos mientras dure la parada. Será el erario público el que asuma el coste de la cobertura de los trabajadores afectados.

En el supuesto de tener 50 o más trabajadores, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

Desempleo: 

El Gobierno ha aprobado el reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo a todas las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del periodo de ocupación cotizada mínimo necesario para ello (180 días dentro de los 5 últimos años).

Además, se acuerda dejar el “contador a cero”, es decir, que no va a computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos. En consecuencia, los trabajadores podrán cobrar la prestación por desempleo correspondiente al número de horas que dejen de trabajar (en caso de reducción de jornada) o por el total de horas (en caso de suspensión de contrato), con independencia de que cumplan los requisitos legales para cobrar la prestación por desempleo y sin que computen como meses consumidos de paro (deberá ser tramitado en el SEPE).

El importe de la prestación, teniendo en cuenta las cuantías máximas y mínimas, será el 70% de la base reguladora de los seis primeros meses, y del 50% a partir del séptimo mes. La base sobre la que se calcula dicho porcentaje es la media de las bases de contingencias profesionales, excluyendo las horas extraordinarias, de los 180 últimos días cotizados.

En el caso de que no se tenga derecho a la prestación por desempleo, pero sí al subsidio, la cuantía mensual será igual al 80% del IPREM vigente en cada momento, siempre que el trabajador hubiera trabajado la jornada completa durante toda la vigencia del último contrato de trabajo por cuenta ajena.

No existe impedimento en que las empresas acuerden complementar el 100% del salario de todos sus trabajadores durante el periodo de aplicación del ERTE.

Para que los trabajadores puedan cobrar el paro mientras se ven afectados por un ERTE, la empresa debe hacer dos notificaciones al SEPE:

Deben transmitir los certificados de empresa, donde consten las bases de cotización de los últimos 180 días por cada trabajador.

Las fechas exactas en las que el trabajador ha tenido suspendido el contrato o ha tenido reducida la jornada.

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el Real Decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Queremos comunicarles que Trebia Abogados está a su entera disposición para ayudarles en cuantas cuestiones puedan necesitar; estamos dirigiendo todos nuestros esfuerzos a ayudar y asesorar a nuestros clientes para que entre todos podamos mitigar los efectos de la grave crisis sanitaria que estamos padeciendo y, para ello, hemos establecido unas tarifas especiales que permitan obtener un asesoramiento solvente y de calidad a un coste reducido.

Con el deseo de que les sea de utilidad la presente comunicación, reciban un cordial saludo.