Puntos más importantes del Real Decreto-Ley 28/2020. Teletrabajo
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Con motivo de la publicación en el BOE en fecha 23 de septiembre de 2020, del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. A continuación, os informamos de los principales puntos de la norma:

  • El teletrabajo será aquel que se realice fuera de la empresa a través de medios y sistemas informáticos, telemáticos y telecomunicación.
  • Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste cuando sea un mínimo del treinta por ciento de la jornada en un periodo de tres meses o el porcentaje equivalente.
  • En los trabajos con menores y en los trabajos en prácticas y formación y aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice como mínimo un cincuenta por ciento de presencialidad.

Todo lo que a continuación se detalla se aplicará a aquellas personas trabajadoras que realicen más de treinta por ciento de la jornada a distancia. No obstante, la negociación colectiva puede modificar esto:

  • Las personas que desarrollen trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio en las condiciones del contrato, ni en tiempo de trabajo, ni por retribución, en el supuesto de dificultades técnicas no imputables a la persona trabajadora.
  • Las empresas están obligadas a tener en cuenta el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de seguridad de aquellas personas teletrabajadoras.
  • Las personas que realizan el trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada.
  • El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y requerirá la firma del acuerdo entre empresa y persona trabajadora. Este acuerdo deberá remitirse a la oficina de empleo. Podrá acordarse al inicio o durante la relación laboral. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la  empresa  y  la persona  trabajadora. A continuación, se detalla el contenido mínimo del acuerdo.
  • Inventario de los medios,  equipos  y  herramientas  que  exige  el  desarrollo  del trabajo  a  distancia  concertado,  incluidos  los  consumibles  y  los  elementos  muebles, así  como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para  el  ejercicio  de  las  situaciones  de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento para seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la  participación  de  la  representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras,  sobre  seguridad  de  la  información,  específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Las modificaciones del acuerdo deberán ser acordadas por las partes y deberán formalizarse por escrito previamente a su aplicación.
  • Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.
  • La negativa de  la  persona  trabajadora  a  trabajar  a  distancia,  el  ejercicio  de  la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • La evaluación  de  riesgos  únicamente  debe  alcanzar  a  la  zona  habilitada  para  la prestación  de  servicios,  no  extendiéndose  al  resto  de  zonas  de  la  vivienda  o  del lugar  elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de  sus  resultados,  y  prever  las  medidas  de  protección  que  resulten  más adecuadas en cada caso.
  • Derechos de los trabajadores:
  • Dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad. Deberá garantizarse la asistencia técnica.
  • El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, no pudiendo suponer la asunción de gastos por parte de la persona trabajadora.
  • La persona trabajadora podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios, debiendo existir un sistema de registro horario.
  • Deberá garantizarse la desconexión digital fuera del horario laboral.
  • La empresa no podrá  exigir  la  instalación  de  programas  o  aplicaciones  en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
  • La persona trabajadora podrá impugnar ante los juzgados la negativa a la solicitud de teletrabajo.
  • La empresa podrá adoptar  las  medidas  que  estime  más  oportunas  de  vigilancia  y control  para  verificar  el  cumplimiento  por  la  persona  trabajadora  de  sus  obligaciones y  deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
  • Las personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos.
  • Al trabajo a  distancia  implantado  excepcionalmente como  consecuencia  de  las medidas de  contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso,  las empresas estarán  obligadas  a  dotar  de  los  medios,  equipos,  herramientas  y consumibles  que exige  el  desarrollo  del  trabajo  a  distancia,  así  como  al mantenimiento que resulte necesario.

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